BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang paling tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara anlisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Hal yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi dengan perusahaan atau instansi lain. Meskipun dmikian, hal-hal yang sering kali diseleksi yaitu: umur, jenis kelamin, keahlian, pengalaman, pendidikan, kerjasama, tanggung jawab, interest bakat, dan sebagainya. Untuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu metode seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita paling efektif dan efisien. Metode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test praktek, test psikologi, dan sebagainya. Selain itu, sebenarnya ada beberapa seleksi yang belum umum dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. Metode-metode tersebut antara lain adalah ilmu baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?
2. Bagaimana proses dan tahapan Seleksi?
3. Bagaimana Sistem Seleksi yang efektif?
4. Apa saja factor-faktor penting diperhatikan dalam Seleksi?
5. Apa saja jenis-jenis Seleksi?
6. Masalah-masalah yang ditemukan dalam Seleksi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengajarkan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Kegiatan seleksi ini sangat penting didalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pelerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkinan harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memilki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mencapai sebuah keberhasilan.
B. PROSES DAN TAHAPAN SELEKSI
Langkah-langkah dalam proses seleksi:
Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan).
1. Penerimaan Pendahuluan
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang).
2. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Agar tes dapat mengalokasikan para pelamar yang tepat maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.
4. Pemeriksaan referensi
Personal references-tntang karakter pelamar biasanya diberikan oleh keluarga atau teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh Karen itu referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
5. Evaluasi medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan untuk informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan senidiri.
6. Wawancara atasan langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan ntuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tntang pertanyaan tertentu secara lebih tepat.
7. Keputusan penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu.
Tahap-tahap seleksi:
1. Tahap seleksi Administrasi
Tahapan ini adalah tahapan paling awal dan pasti akan dilakukan setiapperusahaan. Dalam tahapan ini pelamar diminta untuk mengumpulkan berkas-berkas yang dibutuhkan perusahaan sebagai acuan untuk mengetahui informasi dasar mereka.
2. Tahap psikoter
Pada tahap ini anda akan diminta mengerjakan serangkaian tes psikologi yang bemacam-macam jenisnya namun dengan waktu yang sebagian besar sangat terbatas. Psikoter sendiri bertujuan untuk menilai karakter dan kecenderungan sikap perilaku seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
3. Tahap interview HRD
Dalam tahapan ini pelamar akan digali informasi lebih lanjut seputar kepribadian pelamar, kekuatan dan kelemahan pelamar, alasan mengapa pelamar ingin bekerja di perusahaan tersebut dan mengapa pelamar pantas diterima.
4. Tahap interview user
Kalau di tahapan sebelumnya, pelamar lebih banyak ditanyai seputar kepribadiannya, ditahap ini proses interview akan lebih berfokus kepada kompetensi dan skill yang dimilki pelamar sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilamar.
5. Medical Check-up
Tahapan terakhir yang biasanya terkesan mudah namun sebenarnya mematikan adalah tahap medical check-up. Kenapa mematikan? Karena biasanya banyak pelamar yang percaya diri sehat secara kasat mata namun ternyata setelah dites hasilnya tidak berkata demikian.
C. SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses sleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu system seleksi yang menghasilkan karyawan produktif an mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. System seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran yaitu:
Ø Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dan memprediksi kinerja pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari: instruktur yang kurang menguasai materi proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja, perhitungan dengan menggunakan computer yang menghasilkan jawaban yang benar.
Ø Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam system seleksi. System seleksi yang adil jika: didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten, menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar, menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.
Ø Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang telibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu system seleksi apabila: selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik.
D. FAKTOR-FAKTOR PENTING DIPERHATIKAN DALAM SELEKSI
Menurut Nitisome (1996:38), factor-faktor yang mempengaruhi proses sleksi adalah sebagai berikut:
v Umur: usia seseorang sangat mempengaruhi disiplin, tanggung jawab, pengalaman, kondisi fisik, kesetiaan. Pada karyawan yang masih muda, pada umumnya mereka kurang disiplin, tanggung jawab, pengalaman, dan kesetiaan, akan tetapi mereka memiliki kondisi fisik yang sudah bagus. Sedangkan karyawan yang sudah agak tua memilki disiplin, tanggung jawab, pengalaman, pengalaman, kesetiaan yang lebih besar. Tetapi kondisi fisik yang sudah mulai menurun.
v Jenis kelamin: jenis kelamin mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan pada seorang karyawan, karwan wanita diberi tugas yang kurang mengandalkan kemampuan fisik, dibandingkan dengan karywan laki-laki. Ada tugas-tugas tertentu yang hasilnya akan lebih baik jika dikerjakan oleh karyawan wanita jika dibandingkan dengan hasil pekrjaan karyawan laki-laki dan sebaliknya.
v Kesehatan: kesehatan dibagi menjadi dua bagian yaitu kesehatan dalam arti umum artinya seorang karyawan tidak mempunyai penyakit yang berbahaya dan dapat menular pada karyawan lain. Sedngkan kesehatan dlam arti khusus artinya seorang karyawan dapat menurun produktivitas kerjanya karena kesehatan dalam arti khususya terganggu misalnya: seorang pilot harus tidak berkacamata.
v Tubuh: meliputi tinggi badan, berat badan, roman muka, bau badan, potongan rambut, cara berjalan, dan lain sebagainya. Hal-hal tersebut diatas sangat berpengaruh dalam produktivitas karyawan, dan harus diseleksi dengan ketat.
E. JENIS-JENIS SELEKSI
Menurut Rivai (2006), seleksi menurut proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi yaitu:
1. Seleksi adminitrasi
Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: ijazah, riwayat hidup, domisili, atau keberadaan status yang bersangkutan, surat lamaran, sertifikat keahlian, pas foto, copy identitas, pengalaman kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan, surat keterangan sehat dari dokter, akte kelahiran.
2. Seleksi secara tertulis
Dimana meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat, dan prestasi.
3. Seleksi tidak tertulis
Dimana meliputi wawancara, praktek, serta kesehatan atau medis.
F. MASALAH-MASALAH YANG DITEMUKAN DALAM SELEKSI
Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan, keadilan, dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-malasah seleksi berikut yaitu: banyak pewawancara yang mengabaikan informasi penting pewawancara hanya focus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.
Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan, pewawancara terlalu focus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri ketika sudah menjadi staf dan pengajar.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian besar.
Dalam proses seleksi terdapat beberapa tahap, yaitu antara lain:
1. Tahap seleksi administrasi
2. Tahap psikotes
3. Tahap interview HRD
4. Tahap interview user
5. Medical check-up
B. SARAN
Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri dengan baik terutama kondisi mental sebelum mengikuti serangkaian seleksi pekerjaan. Tentukan pekerjaan yang cocok dan sesuai dengan diri serta berusaha memberikan yang terbaik dalam mengikuti seleksi pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah dan Hanafi, Rindyah. 2002. Pengantar Manajmen. Yogyakarta : Graha Ilmu
Hasibuan, Melayu S.P, 2008. Mnajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit bumi Aksara
Siswanto. Bejo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru
Mondy, R.W, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Penerbit Erlangga.
No comments:
Post a Comment