Makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

            Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa akan datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan  sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

            Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sbagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudiaan strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

B. RUMUSAN MASALAH

1.      Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia?

2.      Metode, Informasi, Dan Tenaga Kerja Sumber Daya Manusia?

3.      Perencanaan Prosedur Dan Perencanaan MSDM?

4.      Perencanaan fungsi-fungsi MSDM?

5.      Pentingnya perencanaan sumber daya manusia?

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan George W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan Perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya dimasa depan. Dari kedua definisi yang disebut diatas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.

             Tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safauddin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

            Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.

B. METODE, INFORMASI DAN PERAMALAN TENAGA KERJA

            Metode PSDM, dikenal atas metode non ilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan pemikiran-pemikiran dari perencanaan saja. Rencana SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenagan kerja yang tidak sesuai dengan kebuthan perusahaan. Akibatnya, timbul pemborosan ang merugikan perusahaan.

            Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan atas hasil analisis data, informasi, peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

            Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer. informasi adalah hasil proses data serta memberikan informative kepada penerimanya. Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerimanya dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan sekarang atau yang akan datang.

            Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik jika informasi tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.

1.      Job Analysis, memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku mausia, dan alat-alat yang dipergunakan.

2.      Job Description, memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.

3.      Job Specification, memberikan informasi tentang kwlifikasi-kwalifikasi SDM ang akan menjabat suatu jabatan.

4.      Job Evaluation, memberikan informasi berat ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.

5.      Job Enrichmen, memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertical.

      Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:

1.      Tujuan yang diinginkan tercapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

2.      Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staff, fungsional, atau komite.

3.      Dasar penderpartemenan dan struktur organisasi.

4.      Rentang kendali setiap dapartemen.

5.      Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.

6.      Jumlah karyawan dan perincian mangerial dan operasional.

7.      Jenis-jenis Authory yang didelegasikan dalam organisasi.

8.      Tingkat-tingkat posisi pejabat.

            Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil anlisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik. Tujuan peramalan yaitu meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada, meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampuan SDM, dan meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

            Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal tersulit dilakukan. pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang mempengaruhi pemerintah, baik factor yang mempengaruhi yang mempengaruhi langsung dan factor tidak langsung atau perubahan lingkungan eksternal. Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan metode ramalan yang digunakan. Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang.

C. PERENCANAAN PROSEDUR DAN PERENCANAAN MSDM

            Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan). Syarat-syarat perencanaan SDM yaitu sebagai berikut:

·         Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan.

·         Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.

·         Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan SDM.

·         Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

·         Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan tekhnologi masa depan.

·         Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

            Sedangkan prosedur perencanaan MSDM yaitu:

·         Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.

·         Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.

·         Mengelompokkan data dan informasi serta menganlisisnya.

·         Menetapkan beberapa alternatif.

·         Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

·         Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

            Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut:

1.      Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.

2.      Job deskription setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerjaan.

3.      Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuan perusahaan.

4.      Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemerintah, dan tanggung jawab.

5.      Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, pola dasarnya tetap.

6.      Rencana harus mengatur tentang mutasi, peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebagainya.

7.      Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.

8.      Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.

9.      Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.

            PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM ia dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan-kegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode, contohnya rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.

            PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tetap sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga  akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak, serta control karyawan dapat dilakukan.

            PSDM bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu Negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDM-nya, kemajuan negara akan cepat pula. Oleh karena itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supaya pembangunan Negara dapat berjalan lancar dan tepat. Tanpa mtu SDM yang baik, sulit untuk Negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik dan benar.

D. PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI MSDM

            Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

1. Perencanaan organisasi

            Perencanaan organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih dahulu. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian misalnya yaitu Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efisien membantu mencapai tujuan.

2. Perencanaan Pengarahan

            Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (directing) SDM, antara lain yaitu: peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang melanggarnya dan pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

3. Perencanaan Pengendalian

·         Sistem poin-poin yang dinilai.

·         Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.

·         Metode penilaian yang akan ditetapkan.

·         Tindak hasil penilaian terhadap SDM.

4. Perencanaan Pengadaan

·         Penentuan jumlah dari kualitas SDM yang akan diperlukan.

·         Sumber calon karyawan dan cara penarikannya.

·         Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.

·         Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.

·         Cara penempatan calon pegawai yang dilakukan.

5. Perencanaan Pengembangan

·         Tujuan dan peserta pengembangan.

·         Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.

·         Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.

·         Dasar penilaian dan unsur-unur yang dinilai.

·         Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.

·         Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.

·         Penilai dan ruang lingkup penilaian

6. Perencanaan Kompensasi

·         Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.

·         Kebijaksanaan kompensasi yang akan di berlakukan.

·         Waktu pembayaran kompensasi yang akan ditetapkan.

E.  PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal sehingga penyediaan dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja itu dibutuhkan. Perencanaan SDM dilakukan dengan tujuan: Memberdayakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien, Mengembangkan Peluang karir yang lebih efektif, Mengembangkan SDM yang berkualitas dan meiliki kepuasan kerja. Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien.

            Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Perencanaan itu mempunyai dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan, tingkat organisasi, dan tingkat nasional.

1. Tingkat Perorangan

            Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah.

2. Tingkat Organisasi

            Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktifitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi utnuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.

3. Tingkat Nasional

            Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Tekhnologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.  Maka, perlu disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

            Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

            Metode PSDM, dikenal atas metode non ilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan pemikiran-pemikiran dari perencanaan saja.

            Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan). Syarat-syarat perencanaan SDM yaitu sebagai berikut:

·         Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan.

·         Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.

·         Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan SDM.

            Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Perencanaan itu mempunyai dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan, tingkat organisasi, dan tingkat nasional.

B. SARAN

            Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungsi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA

Rahmawati Ike Kusdayah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV.ANDI

Hasibuan Malayu S.P. 1998. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: CV Haji Masagung.

Mangkunegara Anwar Prabu.2008 Manajemen Sumber Daya perusahaan. Bandung: PT Remaja  Rosdakarya.